在招聘策略会议上,有人会惊呼:“我们需要吸引千禧一代!”每个人都会点头,提出一些关于千禧一代如何喜欢冒险、远程工作机会或桶装精酿啤酒的“圣人”智慧,有人可能会开一个关于“参与奖杯”的尖酸刻薄的玩笑。 这个场景有两个问题。第一个很简单:集体追随年轻人并不好。另外,这很可能是年龄歧视。因此,不要再对千禧一代和他们一开始就从未要求过的参与奖杯挑剔。 第二件事是问题的实质:“千禧一代”不是目标群体。根据美国人口普查数据,千禧一代有超过 7500 万。没有七千五百万人是一样的。马克·扎克伯格是千禧一代,每个人都在评判街上的那个孩子,因为他还没有搬出父母的房子。
(你最近有看到租金价格与入门级收入的对比吗?让孩子休息一下。) 这一教训也适用于雇用“ 沙特阿拉伯电报吗数据库 女性”或“老年人”或任何其他模糊的人群。不要依靠(很大程度上是错误的或过于笼统的)刻板印象来缩短你的角色努力。深入挖掘并找出您真正的理想候选人。 根据属性和数据创建角色。 角色的美妙之处在于它们依赖于数据,并且是收集的属性的组合,而不是您认为理想候选人的虚构版本。 创建候选人角色需要投入一些时间,但当您招募到下一位摇滚明星时,这是值得的。 您如何创建候选人角色? 评估你的超级明星。
这些是您的首选团队成员,他们会弥补不足并加倍努力。审查几位高级员工的绩效评估。他们有哪些共同经历?他们的职业道路或教育水平是否相似?深入观察他们的评价,用什么词来形容他们的积极品质?这些发现可以帮助您专注于下一次招聘中真正重要的事情。 查看您的数据。您最好的候选人是如何找到您的工作机会的?他们是来找你的,还是你向他们求爱的? 分析离职面谈。对于决定离开的候选人呢?您可以从他们的工作经验、求职信和您发布的职位描述中学到什么?是否存在期望偏差、文化不适应?回顾离职面谈,看看你是否能找到可以做得更好的趋势。 你的角色应该包括什么?以下是一些想法: 学历 之前的角色或工作经历 状态(当前就业、失业、寻找全职的自由职业者) 专业价值观 学习资源(您的理想候选人去哪里磨练自己的技能?)